青龍通知函葉義超：根據(jù)公司工作需要并結(jié)合你最近數(shù)月的績效情況，你的崗位需要做優(yōu)化調(diào)整。公司安排相關(guān)人員多次與你溝通調(diào)整安排，你未做出合理回應(yīng)?，F(xiàn)請接到本通知后，在2021年12月17日前回公司總部到人力資源中心報(bào)到，接受有關(guān)新工作崗位安排（聯(lián)系人：鐘建強(qiáng)，13392906333),逾期未來報(bào)到，按公司《員工手冊》相關(guān)管理規(guī)定做曠工處理，如曠工超過3天，則視同你與公司自動解除勞動合同及勞動關(guān)系。廣東青龍新材料有限公司2021年12月15日

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  企業(yè)如何提高員工能力　　11月的某一天下午，一直陰沉的天氣轉(zhuǎn)為晴天，杭州某集團(tuán)公司總部持續(xù)兩天的08年度預(yù)算會議終于結(jié)束了，人力資本部經(jīng)理張強(qiáng)顯得有點(diǎn)疲憊，但他還是顯得格外高興，因?yàn)樵陬A(yù)算會議上，公司高層一致決意明年提高員工培訓(xùn)的預(yù)算額度，將此前培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用從占工資總額的5％提高到8％，這對于人力資本部和培訓(xùn)工作來說，是一個莫大的撐持和肯定。高興之余，王威同時又覺得壓力很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開展著，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使是人力資本部，對于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價值，和真正對員工績效所起到的實(shí)際作用，還缺乏實(shí)足的底氣，他陷入深深的思慮當(dāng)中，究竟問題出在什么地方？　　相信這個困惑對于國內(nèi)很多企業(yè)來說，都是普遍存在的問題。國內(nèi)很大一部分企業(yè)覺得培訓(xùn)很重要，一直不遺余力的奉行員工培訓(xùn)，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來什么實(shí)際的效應(yīng)，但心里認(rèn)為培訓(xùn)比不培訓(xùn)顯然要劃算得多；　　為什么企業(yè)對待培訓(xùn)的態(tài)度如此模糊？究其原因，關(guān)鍵在于，作為人力資源管理部門，一直以來無法將單項(xiàng)或者系列培訓(xùn)課程的投入回報(bào)情況準(zhǔn)確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。很多時候，作為HR也在懷疑：這門課程究竟會帶來什么價值？　　究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)”本身，把員工培訓(xùn)簡單理解為講師對知識、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過培訓(xùn)提升員工的整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”（包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)等）充分應(yīng)用在實(shí)際工作上，借以提升工作績效，最終為企業(yè)的發(fā)展提供保障，贏取市場競爭的有利位置。但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)，存在著一個致命問題：不能解決人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾?！　∶艿拇嬖诒疚陌l(fā)表于博銳|boraid|培訓(xùn)的兩個主體，企業(yè)和員工，都對培訓(xùn)有自己的理解和要求。員工希望通過培訓(xùn)，增加自己的知識與技能，提升自己的競爭力，有助于自己未來長期的職業(yè)發(fā)展，他主要關(guān)注的是自我的個體；對于企業(yè)來講，企業(yè)的最終目的是獲取利潤，這也是企業(yè)的職責(zé)所在，因此企業(yè)所有的投入最終均要為此目標(biāo)而服務(wù)，培訓(xùn)投入也不例外。企業(yè)期望通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)，幫助員工提升個人績效，從而提升整個企業(yè)的績效。但這只是企業(yè)單方面的美好愿望，一是培訓(xùn)是否能顯著提升員工素質(zhì)，很多企業(yè)心里并出有底；二是員工通過培訓(xùn)提高了自我素質(zhì)，但他最后是否充分應(yīng)用在工作上，并達(dá)到效果，這一點(diǎn)我們也很難考證；對培訓(xùn)效果和評估以及促進(jìn)員工對培訓(xùn)成果在工作上的應(yīng)用，一直是企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的一個通用難點(diǎn)問題；三是員工獲得知識和技能的提升后，是否一直在為企業(yè)服務(wù)，我們?nèi)匀粵]有顯著的把握，在和HR同仁交換過程中，我們聽過太多員工因?yàn)榕嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議而與企業(yè)發(fā)生沖突的案例?！　∪绻髽I(yè)開展培訓(xùn)，只是想到為了提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而應(yīng)用在公司上，這只是企業(yè)一廂情愿的設(shè)法主意。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個矛盾的具體施展闡發(fā)形式。當(dāng)我們將培訓(xùn)需求調(diào)查問卷收上來后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對于培訓(xùn)的選擇，都是從自身個體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對企業(yè)發(fā)展有切實(shí)幫助的培訓(xùn)投入。由于培訓(xùn)資源的有限性，很多企業(yè)接納折中的辦法處理這個矛盾，選取一些企業(yè)期望的課程內(nèi)容，再選取一些員工期望的課程，而結(jié)果是兩個方面的要求都沒有得到滿足，反而是造成了資源的浪費(fèi)，絲毫沒有取得應(yīng)有的效果。　　解決的思路　　員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一路來，接納一些方式讓他們互為促進(jìn)、互為影響。正如前面提到的，很多時候企業(yè)對培訓(xùn)寄予了一廂情愿的美好愿望，作為HR，我們有責(zé)任和義務(wù)來促成這個愿望的實(shí)現(xiàn)。解決的思路主要體目下當(dāng)今以下三個方面：　　培訓(xùn)如何顯著提升員工素質(zhì)　　在當(dāng)今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個階段的事情。人們獲得知識和技能主要有兩種方式：一是通過自身的實(shí)踐積累知識和技能，成為自己所把握的經(jīng)驗(yàn)知識，二是通過學(xué)習(xí)知識、技能和他人的經(jīng)驗(yàn)，很快的掌握所需要的知識和技能。顯然，第二種方式在個人發(fā)展占據(jù)了主要職位，因?yàn)槲覀儾豢赡苋靠孔约河H自去實(shí)踐來獲取知識和技能，培訓(xùn)因此而成為最廣泛采用的方式。　　在培訓(xùn)方式、方式上，企業(yè)本著學(xué)以致用，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨勢。在培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)方面，企業(yè)紛紛設(shè)定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心、部門甚至企業(yè)大學(xué)來開展培訓(xùn)工作，從組織上有力保證培訓(xùn)的實(shí)施；在培訓(xùn)需求分析方面，企業(yè)越來越關(guān)注挖掘真實(shí)的培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)資源用在刀刃上；在培訓(xùn)方式方面，結(jié)合成人教育的特點(diǎn)，創(chuàng)新了很多具有實(shí)效的教學(xué)方式，包括在職培訓(xùn)、拜托培養(yǎng)、職業(yè)指導(dǎo)、現(xiàn)場培訓(xùn)、案例分析、小組研討、情景模擬、崗?fù)ぽ啌Q、工作擴(kuò)大化等；　　如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動的廣泛展開，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要施展闡發(fā)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)（ISO10015），并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實(shí)踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同?！　∶鎸Φ谝粋€問題，企業(yè)就需要在培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)提升專業(yè)程度，使培訓(xùn)前的需求分析與策劃、培訓(xùn)中的現(xiàn)場掌控和培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化等方面充分發(fā)揮作用，保證培訓(xùn)的效果，確保在培訓(xùn)技術(shù)方面能顯著提升員工綜合素質(zhì)?！　∨嘤?xùn)后學(xué)員是否愿意和能夠?qū)⒅R、技能充分應(yīng)用在實(shí)際工作上　　員工通過培訓(xùn)獲得知識與技能的增長，從這個意義上來說，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識和技能運(yùn)用到工作中，或者能不能運(yùn)用到工作上，還需要企業(yè)采取進(jìn)一步的辦法?！　∑髽I(yè)是一個系統(tǒng)，員工在這個系統(tǒng)中都不是獨(dú)立的一個個體，而都是置于某一團(tuán)體下，他的表現(xiàn)不僅導(dǎo)致他個人的績效，而且會對所在的團(tuán)隊(duì)造成，甚至影響企業(yè)這個系統(tǒng)的正常運(yùn)作。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中?！　∈紫仁墙鉀Q“愿意”的問題，員工在運(yùn)用所學(xué)知識到實(shí)際工作中，能給他帶來實(shí)際的效益，這樣他才會有意愿去做。任職資歷管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)知識應(yīng)用的兩種機(jī)制。　　一方面，任職資格管理體系從崗?fù)ひ?guī)劃的需要出發(fā)，建立各個層級崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)內(nèi)容集32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333337396166中在崗位所需要的知識與能力上，并且滿足員工長期發(fā)展的需求，員工通過針對性的培訓(xùn)獲得相應(yīng)技能后，組織將為員工的成長提供進(jìn)一步的崗位發(fā)展空間。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會盡心參加培訓(xùn)，提升任本能機(jī)能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間?！　×硪环矫?，沒有人愿意一直處在低績效的行列，獲得認(rèn)可是人最潛意識的追求。　　其次是解決“能夠”的問題，知識的轉(zhuǎn)化是一門科學(xué)，其中的關(guān)鍵是掌握如何應(yīng)用所學(xué)知識的能力。培訓(xùn)完成之后，員工愿意將所學(xué)知識和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中，同時，企業(yè)需要在成果轉(zhuǎn)化的過程中幫助員工進(jìn)行順利應(yīng)用，包括員工主管、人力資源部、培訓(xùn)講師和員工自己劃分采取辦法，以實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化?！　∨嘤?xùn)后的學(xué)員是否會長期為企業(yè)服務(wù)　　在做出是否安排培訓(xùn)的時候，企業(yè)的老板通常會擔(dān)心，自己的投入很有可能為別的企業(yè)做了嫁衣。對于投入了相當(dāng)?shù)馁Y源來培養(yǎng)人才是否會對自己的企業(yè)產(chǎn)生長期的效應(yīng)，還缺乏信心，其主要目的是對員工的長期服務(wù)信心不足。況且，目下當(dāng)今市場化競爭愈演愈烈，對人才的爭奪已成為企業(yè)間關(guān)乎發(fā)展甚至存亡的關(guān)鍵，員工面對外界更多的機(jī)會，心頭顫動也是很正常的。面對這些問題，我們要解決的就是如何讓員工為企業(yè)長期服務(wù)。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很好的解決方法?！　÷殬I(yè)生涯規(guī)劃通常是員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行長期的發(fā)展規(guī)劃。落實(shí)到具體步履，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項(xiàng)舉措。很多企業(yè)實(shí)行了行政序列、專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作職位和薪酬待逢上給予充足的上升空間。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的評價體系，如個人道向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識和評價自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展?！　∪瞬虐l(fā)展的產(chǎn)生　　不難看出，以上三個解決思路，正好應(yīng)因了人力資源發(fā)展的三個方面：培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。　　人力資源發(fā)展（筆者習(xí)慣稱之為“人才發(fā)展”，后同），簡稱HRD，是20世紀(jì)80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，也是正在不斷發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)?！　∶绹?xùn)練與發(fā)展協(xié)會認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個人和組織效率的作為”。其重點(diǎn)為改善組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展?！　∨嘤?xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)在于“通過有計(jì)劃的學(xué)習(xí)，鑒別和確定員工為勝任現(xiàn)任或?qū)淼墓ぷ魉貍涞哪芰跋嚓P(guān)技能，并幫助提高這些知識和技能?！痹谶@個定義中，關(guān)鍵詞是“學(xué)習(xí)”和“個人”，旨在提升員工個人的綜合素質(zhì)。組織發(fā)展旨在“確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的健康關(guān)系并幫助各個團(tuán)隊(duì)啟動和把握變革。”“團(tuán)隊(duì)”是這個定義的關(guān)鍵詞，組織發(fā)展主要目標(biāo)是創(chuàng)建有利于員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間高效合作的機(jī)制。職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是確保個人職業(yè)目標(biāo)與整個組織的職業(yè)管理系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致，以期實(shí)現(xiàn)個人與組織需求之間的理想結(jié)合。職業(yè)發(fā)展不是直接針對員工的個人能力和他們的工作，也不像組織發(fā)展那樣重點(diǎn)研究個體或團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，其目的在于確保個人與組織需求之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一?！　囊陨先鞣矫娴亩x可以看出，人才發(fā)展不僅僅只局限于通過培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的素質(zhì)，而且聚焦于組織與人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展，使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有效性和系統(tǒng)性。因此，對于現(xiàn)階段來說，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇，除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、切實(shí)提升培養(yǎng)效果外，對于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)長期協(xié)調(diào)發(fā)展方面，需要加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實(shí)施，實(shí)現(xiàn)從Training到HRD的轉(zhuǎn)化，以最終增進(jìn)個人和組織效率?！　?1月的某一天下午，一直陰沉的天氣轉(zhuǎn)為晴天，杭州某集團(tuán)公司總部持續(xù)兩天的08年度預(yù)算會議終于結(jié)束了，人力資源部經(jīng)理張強(qiáng)顯得有點(diǎn)疲憊，但他還是顯得格外高興，因?yàn)樵陬A(yù)算會議上，公司高層一致決意明年提高員工培訓(xùn)的預(yù)算額度，將此前培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用從占工資總額的5％提高到8％，這對于人力資源部以及培訓(xùn)工作來說，是一個莫大的撐持和肯定。高興之余，王威同時又覺得壓力很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開展著，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使是人力資源部，對于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價值，和真正對員工績效所起到的實(shí)際作用，還缺乏實(shí)足的底氣，他陷入深深的思慮當(dāng)中，究竟問題出在什么地方？　　相信這個困惑對于國內(nèi)很多企業(yè)來說，都是普遍存在的問題。國內(nèi)很大一部分企業(yè)覺得培訓(xùn)很重要，一直不遺余力的推行員工培訓(xùn)，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來什么實(shí)際的效應(yīng)，但心里認(rèn)為培訓(xùn)比不培訓(xùn)顯然要劃算得多；　　為什么企業(yè)對待培訓(xùn)的態(tài)度如此模糊？究其原因，關(guān)鍵在于，作為人力資源管理部門，一直以來無法將單項(xiàng)或者系列培訓(xùn)課程的投入回報(bào)情況準(zhǔn)確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。很多時候，作為HR也在懷疑：這門課程究竟會帶來什么價值？　　究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)”本身，把員工培訓(xùn)簡單理解為講師對知識、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過培訓(xùn)提升員工的整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”（包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)等）充分應(yīng)用在實(shí)際工作上，借以提升工作績效，最終為企業(yè)的發(fā)展提供保障，贏取市場競爭的有利位置。但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)，存在著一個致命問題：不能解決人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾。　　矛盾的存在本文發(fā)表于博銳|boraid|培訓(xùn)的兩個主體，企業(yè)和員工，都對培訓(xùn)有自己的理解和要求。員工希望通過培訓(xùn)，增加自己的知識與技能，提升自己的競爭力，有助于自己未來長期的職業(yè)發(fā)展，他主要關(guān)注的是自我的個體；對于企業(yè)來講，企業(yè)的最終目的是獲取利潤，這也是企業(yè)的職責(zé)所在，因此企業(yè)所有的投入最終均要為此目標(biāo)而服務(wù)，培訓(xùn)投入也不例外。企業(yè)期望通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)，幫助員工提升個人績效，從而提升整個企業(yè)的績效。但這只是企業(yè)單方面的美好愿望，一是培訓(xùn)是否能顯著提升員工素質(zhì)，很多企業(yè)心里并沒有底；二是員工通過培訓(xùn)提高了自我素質(zhì)，但他最后是否充分應(yīng)用在工作上，并達(dá)到效果，這一點(diǎn)我們也很難考證；對培訓(xùn)效果和評估以及促進(jìn)員工對培訓(xùn)成果在工作上的應(yīng)用，一直是企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的一個通用難點(diǎn)問題；三是員工獲得知識和技能的提升后，是否一直在為企業(yè)服務(wù)，我們?nèi)匀粵]有顯著的把握，在和HR同仁交流過程中，我們聽過太多員工因?yàn)榕嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議而與企業(yè)發(fā)生沖突的案例。　　如果企業(yè)開展培訓(xùn)，只是想到為了提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而應(yīng)用在公司上，這只是企業(yè)一廂情愿的設(shè)法主意。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個矛盾的具體表現(xiàn)形式。當(dāng)我們將培訓(xùn)需求調(diào)查問卷收上來后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對于培訓(xùn)的選擇，都是從自身個體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對企業(yè)發(fā)展有切實(shí)幫助的培訓(xùn)投入。由于培訓(xùn)資源的有限性，很多企業(yè)采取折中的辦法處理這個矛盾，選取一些企業(yè)期望的課程內(nèi)容，再選取一些員工期望的課程，而結(jié)果是兩個方面的要求都沒有得到滿足，反而是造成了資源的浪費(fèi)，絲毫沒有取得應(yīng)有的效果?！　〗鉀Q的思路　　員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一路來，采取一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。正如前面提到的，很多時候企業(yè)對培訓(xùn)寄予了一廂情愿的美好愿望，作為HR，我們有責(zé)任和義務(wù)來促成這個愿望的實(shí)現(xiàn)。解決的思路主要體現(xiàn)在以下三個方面：　　培訓(xùn)如何顯著提升員工素質(zhì)　　在當(dāng)今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個階段的事情。人們獲得知識和技能主要有兩種方式：一是通過自身的實(shí)踐積累知識和技能，成為自己所掌握的經(jīng)驗(yàn)知識，二是通過學(xué)習(xí)知識、技能和他人的經(jīng)驗(yàn)，很快的掌握所需要的知識和技能。顯然，第二種方式在個人發(fā)展占據(jù)了主要職位，因?yàn)槲覀儾豢赡苋靠孔约河H自去實(shí)踐來獲取知識和技能，培訓(xùn)因此而成為最廣泛采用的方式?！　≡谂嘤?xùn)方式、方法上，企業(yè)本著學(xué)以致用，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨勢。在培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)方面，企業(yè)紛紛設(shè)定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心、部門甚至企業(yè)大學(xué)來開展培訓(xùn)工作，從組織上有力保證培訓(xùn)的實(shí)施；在培訓(xùn)需求分析方面，企業(yè)越來越關(guān)注挖掘真實(shí)的培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)資源用在刀刃上；在培訓(xùn)方式方面，結(jié)合成人教育的特點(diǎn)，創(chuàng)新了很多具有實(shí)效的教學(xué)方法，包括在職培訓(xùn)、拜托培養(yǎng)、職業(yè)指導(dǎo)、現(xiàn)場培訓(xùn)、案例分析、小組研討、情景模擬、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等；　　如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動的廣泛展開，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)（ISO10015），并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實(shí)踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同?！　∶鎸Φ谝粋€問題，企業(yè)就需要在培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)提升專業(yè)程度，使培訓(xùn)前的需求分析與策劃、培訓(xùn)中的現(xiàn)場掌控和培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化等方面充分發(fā)揮作用，保證培訓(xùn)的效果，確保在培訓(xùn)技術(shù)方面能顯著提升員工綜合素質(zhì)?！　∨嘤?xùn)后學(xué)員是否愿意和能夠?qū)⒅R、技能充分應(yīng)用在實(shí)際工作上　　員工通過培訓(xùn)獲得知識與技能的增長，從這個意義上來說，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識和技能運(yùn)用到工作中，或者能不能運(yùn)用到工作上，還需要企業(yè)采取進(jìn)一步的辦法。　　企業(yè)是一個系統(tǒng)，員工在這個系統(tǒng)中都不是獨(dú)立的一個個體，而都是置于某一團(tuán)體下，他的表現(xiàn)不僅導(dǎo)致他個人的績效，而且會對所在的團(tuán)隊(duì)造成，甚至影響企業(yè)這個系統(tǒng)的正常運(yùn)作。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中?！　∈紫仁墙鉀Q“愿意”的問題，員工在運(yùn)用所學(xué)知識到實(shí)際工作中，能給他帶來實(shí)際的效益，這樣他才會有意愿去做。任職資格管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)知識應(yīng)用的兩種機(jī)制?！　∫环矫妫温氋Y格管理體系從崗位規(guī)劃的需要出發(fā)，建立各個層級崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)內(nèi)容集中在崗位所需要的知識與能力上，并且滿足員工長期發(fā)展的需求，員工通過針對性的培訓(xùn)獲得相應(yīng)技能后，組織將為員工的成長提供進(jìn)一步的崗位發(fā)展空間。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會盡心參加培訓(xùn)，提升任本能機(jī)能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間?！　×硪环矫妫瑳]有人愿意一直處在低績效的行列，獲得認(rèn)可是人最潛意識的追求?！　∑浯问墙鉀Q“能夠”的問題，知識的轉(zhuǎn)化是一門科學(xué)，其中的關(guān)鍵是掌握如何應(yīng)用所學(xué)知識的能力。培訓(xùn)完成之后，員工愿意將所學(xué)知識和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中，同時，企業(yè)需要在成果轉(zhuǎn)化的過程中幫助員工進(jìn)行順利應(yīng)用，包括員工主管、人力資源部、培訓(xùn)講師和員工自己劃分采取措施，以實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化?！　∨嘤?xùn)后的學(xué)員是否會長期為企業(yè)服務(wù)　　在做出是否安排培訓(xùn)的時候，企業(yè)的老板通常會擔(dān)心，自己的投入很有可能為別的企業(yè)做了嫁衣。對于投入了相當(dāng)?shù)馁Y源來培養(yǎng)人才是否會對自己的企業(yè)產(chǎn)生長期的效應(yīng)，還缺乏信心，其主要目的是對員工的長期服務(wù)信心不足。況且，現(xiàn)在市場化競爭愈演愈烈，對人才的爭奪已成為企業(yè)間關(guān)乎發(fā)展甚至存亡的關(guān)鍵，員工面對外界更多的機(jī)會，心頭顫動也是很正常的。面對這些問題，我們要解決的就是如何讓員工為企業(yè)長期服務(wù)。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很好的解決方法?！　÷殬I(yè)生涯規(guī)劃通常是員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行長期的發(fā)展規(guī)劃。落實(shí)到具體步履，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項(xiàng)舉措。很多企業(yè)實(shí)行了行政序列、專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作職位和薪酬待遇上給予充足的上升空間。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的評價體系，如個人道向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識和評價自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展。　　人才發(fā)展的產(chǎn)生　　不難看出，以上三個解決思路，正好應(yīng)因了人力資源發(fā)展的三個方面：培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展?！　∪肆Y源發(fā)展（筆者習(xí)慣稱之為“人才發(fā)展”，后同），簡稱HRD，是20世紀(jì)80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，也是正在不斷發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)?！　∶绹?xùn)練與發(fā)展協(xié)會認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個人和組織效率的作為”。其重點(diǎn)為改善組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。　　培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)在于“通過有計(jì)劃的學(xué)習(xí)，鑒別和確定員工為勝任現(xiàn)任或?qū)淼墓ぷ魉貍涞哪芰跋嚓P(guān)技能，并幫助提高這些知識和技能?！痹谶@個定義中，關(guān)鍵詞是“學(xué)習(xí)”和“個人”，旨在提升員工個人的綜合素質(zhì)。組織發(fā)展旨在“確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的健康關(guān)系并幫助各個團(tuán)隊(duì)啟動和把握變革?！薄皥F(tuán)隊(duì)”是這個定義的關(guān)鍵詞，組織發(fā)展主要目標(biāo)是創(chuàng)建有利于員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間高效合作的機(jī)制。職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是確保個人職業(yè)目標(biāo)與整個組織的職業(yè)管理系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致，以期實(shí)現(xiàn)個人與組織需求之間的理想結(jié)合。職業(yè)發(fā)展不是直接針對員工的個人能力和他們的工作，也不像組織發(fā)展那樣重點(diǎn)研究個體或團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，其目的在于確保個人與組織需求之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一?！　囊陨先鞣矫娴亩x可以看出，人才發(fā)展不僅僅只局限于通過培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的素質(zhì)，而且聚焦于組織與人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展，使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有效性和系統(tǒng)性。因此，對于現(xiàn)階段來說，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇，除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、切實(shí)提升培養(yǎng)效果外，對于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)長期協(xié)調(diào)發(fā)展方面，需要加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實(shí)施，實(shí)現(xiàn)從Training到HRD的轉(zhuǎn)化，以最終增進(jìn)個人和組織效率。 原問題：《以上案例是通過什么樣的崗位調(diào)查方法來查找企業(yè)管理中存在問題的》

  回復(fù)于 2022-11-20 11:20:32