事情是這樣的，公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以部門(mén)內(nèi)部員工互評(píng)kpi為考核依據(jù)，再加上以該員工不適合該崗位來(lái)進(jìn)行勸退，該員工不同意此說(shuō)法，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)欲將其調(diào)離該崗位，換到其他部門(mén)，員工提出n+1，領(lǐng)導(dǎo)不同意，目前在僵持中，領(lǐng)導(dǎo)不安排其他工作，對(duì)他進(jìn)行無(wú)視、冷暴力，現(xiàn)與員工溝通，自己提離職，但是公司會(huì)補(bǔ)發(fā)一個(gè)月工資作為補(bǔ)償金，我想了解一下，員工提出n+1會(huì)對(duì)接下來(lái)找工作有什么影響嗎？

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  公司績(jī)效考核體系中各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是如何確定的...應(yīng)從績(jī)效考核的兩個(gè)方面系統(tǒng)闡明員工個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考的概念，兩者相互聯(lián)系，以及合并使用的好處，在企業(yè)現(xiàn)有考核內(nèi)容中增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效，將組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效三者有力地結(jié)合在一起。重點(diǎn)研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分別在企業(yè)績(jī)效考核中的作用、權(quán)重以及兩者的結(jié)合點(diǎn)。以企業(yè)價(jià)值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評(píng)的唯一依據(jù)。 以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)將引導(dǎo)員工把對(duì)公司的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺(jué)的同自己的工作結(jié)合起來(lái)，工作績(jī)效不完全是個(gè)人工作的績(jī)效，企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)才是最為重要的。這樣的績(jī)效考評(píng)會(huì)引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)力。以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)的和諧共存，引導(dǎo)員工將個(gè)體形象同、團(tuán)隊(duì)形象、企業(yè)的整體形象結(jié)合起來(lái)，使得員工將工作表現(xiàn)同社會(huì)生活表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)雙贏的局面。一、部門(mén)績(jī)效考核體系改進(jìn)設(shè)想 1、部門(mén)考核體系的設(shè)計(jì) a.部門(mén)績(jī)效考核定量指標(biāo)體系的建立——確定部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 確定部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門(mén)的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)總經(jīng)辦、人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。b.部門(mén)績(jī)效考核定性指標(biāo)體系的建立——360度績(jī)效考核法 定性指標(biāo)的提取主要通過(guò)與分管領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門(mén)、下屬分公司的調(diào)研和訪談，了解被考核部門(mén)與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點(diǎn)和典型工作行為表現(xiàn)，對(duì)一些重要的卻無(wú)法量化的指標(biāo)如工作態(tài)度、工作效率、工作支撐進(jìn)行定性考核。c.部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)重視績(jī)效考核，特別是量化考核被認(rèn)為是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的一個(gè)相對(duì)公平合理的考核方式。實(shí)踐中，大家發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估比較容易量化，例如有銷售額、利潤(rùn)、產(chǎn)量、客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的指標(biāo)。但對(duì)于職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，確定客觀、量化的績(jī)效考核指標(biāo)則比較難。一個(gè)考核指標(biāo)一般有三個(gè)來(lái)源：公司級(jí)目標(biāo)、崗位職責(zé)或部門(mén)職責(zé)、上級(jí)和客戶的需求與期望。（1）公司級(jí)目標(biāo) 公司級(jí)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)形成的，公司級(jí)目標(biāo)確定后，就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)部門(mén)體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標(biāo)，職能部門(mén)體現(xiàn)為工作計(jì)劃。然后再將部門(mén)指標(biāo)、計(jì)劃分解到崗位，每個(gè)崗位也就有了明確的考核指標(biāo)。通過(guò)考核部門(mén)指標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成率，就使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。例如某公司年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷售收入500萬(wàn)元，那么對(duì)于生產(chǎn)部和銷售部來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達(dá)到500萬(wàn)元。這是比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)于部門(mén)來(lái)說(shuō)，公司目標(biāo)的分解是一個(gè)過(guò)程，需要轉(zhuǎn)換、分解成為容易測(cè)量的考核指標(biāo)。公司用北京中企點(diǎn)擊的目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)作為他們的目標(biāo)分解工具。本系統(tǒng)是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表，在上下級(jí)之間連接，從而讓目標(biāo)“接力棒”一級(jí)一級(jí)交到不同人手中。人力資源部經(jīng)理小江以他的目標(biāo)分解為例。他去年一個(gè)目標(biāo)是統(tǒng)一集團(tuán)績(jī)效考核，而這個(gè)目標(biāo)關(guān)鍵考核指標(biāo)即KPI，是全集團(tuán)績(jī)效考核覆蓋率達(dá)到100%。為此，他的策略是：第一季度發(fā)布集團(tuán)統(tǒng)一績(jī)效管理辦法；上半年試點(diǎn)效果滿意度達(dá)80%；第三季度前完成全集團(tuán)下半年目標(biāo)下達(dá)。 小莉是小江的績(jī)效主管，小李接過(guò)“接力棒”，他的目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)集團(tuán)績(jī)效管理覆蓋率100%，這占他年終績(jī)效考核20%的權(quán)重。為此他的策略之一是：做好......一帆風(fēng)順年年好 萬(wàn)事如意步步高 吉星高照 原問(wèn)題：《在企業(yè)的績(jī)效考核里，怎樣設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配》

  回復(fù)于 2022-11-05 02:31:14