公司勞動合同和績效管理的問題

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  一、當(dāng)前績效管理考核中存在的主要問題 考核指標(biāo)量化不夠細。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒有分解到崗、細化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。對一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標(biāo)準(zhǔn)來衡量，實際操作起來主觀因素大。有些考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)個體成績，還存在一些崗位工作難以量化的現(xiàn)象。如一些綜合性部門、服務(wù)性崗位的工作沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)與要求，嚴(yán)格意義上的量化考核難以執(zhí)行。 考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實不夠，單位內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細致等諸多問題。 考核結(jié)果運用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟獎罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個人政治榮譽的關(guān)系。沒有建立起一種激勵制約的監(jiān)督機制。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)問題，獎勵的激勵作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以在干部中形成必要的威懾力。 二、優(yōu)化績效管理考核的幾點建議 制定科學(xué)、完善、切合實際的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的項目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項目?？冃Ч芾砜己说哪康氖菍σ粋€時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設(shè)定考核項目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則?？冃Ч芾砜己朔桨笇鶎颖豢己藛挝欢裕哂兄改厢槨L(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級部門在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時公布修訂方案。 改進考核方法，確?？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績效考核辦公室，負責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評工作。要有專人負責(zé)制定考核方案、組織實施考核工作?；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳?yīng)的機構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段?？冃Ч芾砜己说闹饕椒ù笾驴煞譃榘割^考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。在實際操作中，要針對不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核成本。對一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計，以確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性；對一些定性指標(biāo)，要在實地檢查的基礎(chǔ)上，進行綜合評估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正；對一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時考核資料的積累，加大日?？己硕讲榱Χ?，并建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實行人機結(jié)合考核，使考核工作最終向計算機考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時公布考核結(jié)果?？冃Ч芾砜己私Y(jié)果關(guān)系到一個階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強考核透明度，及時公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進、推動工作。 完善考核激勵機制，強化考核結(jié)果運用。績效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強化考核結(jié)果運用，完善考核激勵機制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發(fā)獎或扣款等多方面制定激勵措施。例如，可以規(guī)定，對考核優(yōu)秀單位主要負責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級別或級別工資；對工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎之外，還可列入上一級后備干部名單，優(yōu)先提拔使用；對連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級或撤職處分。通過考核激勵，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎勵，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策后進，充分調(diào)動全體人員工作積極性的目的。強化考核結(jié)果分析。首先，通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項工作或某個被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗或創(chuàng)新的做法，如果及時推廣這些經(jīng)驗和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作項目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。 原問題：《當(dāng)前績效管理存在的主要問題是什么原因措施》

  回復(fù)于 2022-11-07 14:10:54